セミナーを主催して下さる生命保険会社様のご要望により、全国各地にお伺いし、経営者様向けのセミナーの開催をさせていただいております。
現在のセミナーのタイトルは「売上げを変えずに会社にお金を残す方法」といったものです。
このようなタイトルでありますので、何らかの形で、企業様の中に「お金を残す」事を考え、セミナーの内容は以下の３つに分けております。
①助成金・・・・・・・・・・・・・知らないだけで損をされていませんか？
貰えるものはきちんと貰いましょう。
②キャッシュフロー・・・・・法人にまつわる税金、経営者個人にまつわる税金の見直し。
役員報酬は上げるが得？下げるが得？
③リスクヘッジ・・・・・・・・・増え続ける労使トラブル。特に金銭がらみが・・・。
その就業規則で会社や従業員を守れますか？
セミナー会場でお目にかかるのは、主に中堅・中小企業の経営者の皆様です。
全国を訪れるなか、この１年ほどは特に東海地域の景気の激変に驚かされます。
昨年前半は、セミナー講師が「資金繰りが厳しい時は・・・」などとお話しますと、 会場から「何処の話しをしてるの？ここは東海だよ」というようなお声が聞こえてまいりました。ところが、昨年後半から現在は、「そこを、もっと詳しく」とリクエストの声があがるほどになって参りました。
このように、経営者の皆様を取り巻く環境も地域も全て生き物のように変化します。
また、お金にまつわる話題では、経営者と従業員間の“お金に関するトラブル”も増加中でもあります。
一度や二度、本を読んだりセミナーに参加されたとしても、すぐに解決の糸口がみつかるものではないとは思います。しかし、弊社のセミナーはより具体的に、「明日にでも、経営者様にして頂きたいこと」として、お伝えしているセミナーですので、是非 一度足をお運び下さい。
| 2009年10月29日 15:16
| 経営
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こんにちは。
東北地域を担当しています庄司裕輝でございます。
季節の変わり目ですが、いかがお過ごしでしょうか？
先日ある社長様と今後の社員教育についてお話させていただく機会がありましたので、ご参考までに簡単に紹介させていただきます。
軽く食事をしながらのお話の予定だったのですが、その社長様から唐突に、
「社員教育って、どうすればいいの？」と聞かれ、色々話をしているうちに、かなりの面談時間になってしまいました。
あまりに唐突な質問だったので、私も何かトラブルでもあったのかと心配になり、まずは状況をうかがうと… 取りあえずトラブルになっている訳ではないとの事で安心はしたのですが、しかし社長様はこんな事で悩んでらっしゃいました。
【社長様の状況】
①来期にむけて、1～２名の採用を考えている。
②知り合いの会社で役員と従業員との仲が悪く、銀行から指摘されている。
③何か指示をしても、若い人と年配の人とで捉え方が違う。
④社員教育というのは、永遠の課題なのかもしれない。
「ウチも小さい会社だけど、やる事ちゃんとやんないとマズイよな？」の言葉の裏側には、資金繰りや取引先との付き合い方以外にも、こんな根深い問題を抱えていらっしゃる経営者様も多いのではないでしょうか？
では、社員教育とは何なのか？
この問題への回答は、私も頭を抱えてしまいます…
その企業様によって内容は千差万別ですし、従業員一人一人に対しても同様です。
そんな時、私はよく会社を船に例えます。
「御社を大海原に浮かぶ一艘の小船だと思ってください。」
経営者が舵をとり、音頭をとり、従業員さんが１・２で舵を漕ぐ。
逆風の時、荒波の時もあれば、逆に追い風の時もあります。
たまには、全く風もなく波もなく静かな時もあるでしょう。
→社員教育の原点は、この 『 １・２の音頭 』 のようなものではないでしょうか？
ちょっと抽象的なので、少し具体化します。
「なぜ、その方は御社で働いてらっしゃるのですか？」
→この 『 なぜ働いてる？ 』 に合うように教育を進める事も大切かと思います。
入社する方の動機は主に以下の４つだと言われています。
①内的動機
②外的動機
③肯定的動機
④否定的動機
【内的動機】
内たる自分の興味によって引き起こされるもの。
ex) 天職だ！ ○○で世の中の役に立ちたい
【外的動機】
外部からの刺激（給料や休日等)によるもの。
ex) 給料は最低でもこのくらいは… 週休２日に魅力
【肯定的動機】
何かを手にいれたい、習得したいというもの。
ex) 家が欲しい 資格や技術を身につけたい
【否定的動機】
そうはなりたくないというもの。
ex) 無職は嫌 前職が辛かった
これらの動機を把握し、教育する事が大切です。
ですから、若い方と年配の方とでは価値観の違いがあり、捉え方の違いになります。
私の持論ですが、社員教育は採用前の選考(面接)から既に始まっています。
最近は、コンピテンシー(個人の行動特性)を重視されてらっしゃる企業様が増えて来られてますが、それは各個人の 【 動機 】 をうまく把握していきたい考えの現われなのだろうと思います。
ですので、社員教育のスタートとしては…
①その方が、どういう考えの方かを把握する。
→適性を把握するとも言えます。
②自社のルール(基準)を明確にする。
→権利と義務の明確化とでも言うのでしょうか。
この２点を取り急ぎ実施されてみてはいかがでしょうか？
ある社長様とのお話では、今回の話から、より深い話題へと進みましたが、本日は社員教育と動機の関係までとさせていただきます。
セミナー会場等でお会い出来た際には、「ブログ見たよ」とお声掛けいただけると大変嬉しいです。いつかお会い出来る事を楽しみにしております。
最後までお付合いいただき、ありがとうございました。
| 2009年10月23日 09:21
| 人材・教育
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業績が良い企業となかなか回復しない企業。
一体何が違うのか、今まで指導した企業様を想い起こしてみると、業績の良い企業にはある共通点があります。
その共通点とは
①事業計画書を作成している
②作成した事業計画を現場に周知徹底している
③進捗管理がなされている
という3点ではないかと思います。
その他、色々と要因はあるのでしょうが、売上が計画通りかそれ以上の結果を生み出している場合はほぼこの3点は共通しています。
①事業計画書を作成している
いわゆる損益の計画書のことで、各項目について「予算化」します。
これを作成する際にも実は目的によって方法は異なります。
例えば、営業目標を意識して作成する場合には少しストレッチしたものを作成しますが、資金繰りや企業の存続がかかっている場合、また、銀行など金融機関に提出する場合はかなり現実的にシビアな売上計画を作成します。
「予算化」する場合にはまず後者を意識した計画を作成し、現実的に最悪の状況を考慮した売上計画を策定し、その売上でやるためには経費関係をどれだけ使えるのかという考えのもとに各経費をこれだけ使っても良いよ、という「予算化」していきます。
また、売上にかかる原価もシビアに高めに設定していきす。これらを掛け合わせて最悪のシナリオを作成しそこから各所を再度見直して計画を完成させるというやり方です。
②作成した事業計画を現場に周知徹底している
多くの企業の場合、計画作成は経営者や役員が作成する場合が多いので、実際に現場で動く従業員の方々まで浸透していないとせっかくの計画も意味がなくなってしまいます。
作成したことに満足してしまわずに、この計画を作成した経緯や意図をきちんと説明し理解させることが何よりも重要です。
③進捗管理がなされている
作成した計画に対しての進捗を毎月確認することで、計画との差異や異常値を即座に把握することが可能になります。
これも非常に重要で、現場に意図が浸透していないのか、やりかたが良くないのか、計画自体の修正が必要なのかなど問題点を発見することが容易に出来、修正も迅速に出来るようになります。
このように、この3点の要素が重要ですが、特に②と③は必須です。
私が一昨年から関わっているある企業では、金融機関への提出用の計画書の作成をきっかけに大きく変わりました。
作成の際に社長だけでなく、各部門の方々も交えて作成し、その後朝礼や定例の会議の場で意図を伝え、進捗を月次で確認するということを繰り返し、今では前年比で売上は２０％増、利益水準も好調に推移するようになっています。
私たちは、決算数値をもとにある程度問題の点など指摘は出来ますが、特に原価部分や在庫などはどうやってどの位改善できるのかは、現場の方々に取組んで頂く方が圧倒的に改善が早く効果が高いので、これらのことに注意してやっていくと効果が得られると思います。
| 2009年10月16日 13:00
| 労務
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とうとう、今年もあと3月となりました。
秋口には景気が良くなるのでは？という声も出ておりましたがまだまだ先行きは見えない状況です。
そんな中、民主党政権では、亀井静香金融相が提唱している中小企業向け融資や個人向け住宅ローンを３年程度猶予する「モラトリアム法案」について、議論が巻き起こっています。
亀井氏は自身が提唱するモラトリアム法案に対し政府内で異論が出ていることに反発しており、「（首相も反対なら）私を更迭すればいい」などと発言されておりますが、3党連立政権の結束からもある程度の落とし所を探っているように思います。
金融担当の大塚副大臣の発言を紐解いていくと、結局は金融検査マニュアルの改訂で落ち着きそうな気配が見え隠れします。
昨年の11月から金融機関に対して、中小企業への資金繰り改善案ということで、条件変更の申し出があった場合の諸条件の緩和策が出されております。
その延長線上に今回の決着がありそうな気がします。
ただし、覚えて頂きたいのが、
「誰しもが無条件で一律に返済が猶予されることはない」ということです。
そんなことをしてしまった銀行は一気に苦しくなるので、現実的にはあり得ない話だと思います。
資金繰りに苦しんでいる企業様は、希望的な観測はせず、今の現状で、企業の運営を継続的に実行できる手段をお考え頂いた方がうまく運びそうです。
| 2009年10月08日 16:44
| 経営
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みなさん、こんにちは。
東海地域でセミナーの専任講師をさせていただいております、
株式会社エフアンドエム 佐久間貴司でございます。
日頃は、金融機関の依頼を受けお話をさせていただくことが
多いのですが、本日はその講演内容の一部をご紹介いたします。
みなさん、「労働トラブル」と聞いてどう思われますか？
自社には無縁だと思われる方も多いのではないでしょうか。
しかしながら、昨年度は「労働トラブル」が全国的に増加していることは
ご存知でしょうか。
平成１３年１０月１日「「個別労働関係紛争解決促進法」の運用がスタートし、
特に平成２０年度は、下記のような報告がなされております。
【以下、 『平成２０年度個別労働紛争解決制度施行状況』（厚生労働省）より抜粋】
■平成20年度の民事上の個別労働紛争に係る相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件の引下げに関するものが13.1%、いじめ・嫌がらせに関するものが12.0 %と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加した。
■申出人は、労働者が98.7%と大半を占めるが、事業主からの申出も100件と1.3%あった。事業所の規模は、10～49人が28.9%と最も多く、次いで10人未満18.4%、100～299人が11.9%となっており、労働組合のない事業所の労働者が66.1%である。
上記報告を見てもわかるように確実に「労働トラブル」は増えております。
中でも５０名以下の事業規模で約半数になっています。
さまざまな要因があると思われますが、「労働トラブル」の中には、
未然に防げたかも知れない案件もあります。
それは、解雇に関してですが就業規則がしっかりリスクヘッジされていたか
どうかです。
例えば、
※懲戒（特に懲戒解雇）は、その事由について「限定列挙」が適用される。
どんな事由で、どのような種類・程度の処分をするのかを具体的に明記しなければ、不当解雇とみなされる場合があるのですね。
そう考えると会社の憲法というべき就業規則で個別具体的に示す必要があります。
なかなか、就業規則を見直す機会が少ない事業主の方は今一度確認されてはいかがでしょうか。
また、「労働トラブル」の中でも非正規雇用と呼ばれる方々とのトラブルも増えていると
聞きます。
就業規則だけでなく、それぞれの立場にたった、「パートタイマー就業規則」「嘱託雇用規定」「契約社員就業規則」などの作成・運用もお勧めします。
最後にもうひとつ。
講演の中でもよく話をさせていただくのですが、こちらも大切です。
雇用契約を結んだ方が良いということです。
正社員の場合はきちんと雇用契約書を取り交わすことが多いのですが、
非正規社員の方ですとまだまだ雇用契約書を取り交わすまで実施されていない事業主の
方も多いのではないでしょうか。
従業員を雇用する際は「労働条件通知書」を交付することが労基法で義務付けられています。
よって、「労働条件通知書」で運用されている事業主の方も多いと思います。
ただ、「労働条件通知書」よりも、就業規則や会社のルールを守ることについて、
きちんと本人がサインをする 「雇用契約書」スタイルが良いでしょう。
これもリスクヘッジのひとつでしょう。
『各種規則を整備』し『帳票類で運用』する。
みなさんも、ぜひ自社での自主点検をお勧めします。
セミナーでは上記に以外にもさまざまなお話をさせていただいております。
会場でお会い出来た際は、「ブログ」見たよと声をかけていただけると嬉しいです。
では、最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
| 2009年10月01日 12:54
| 労務
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