お客様からの経営課題として、従業員の意識改革をどうするかといったことをよくご相談されます。
営業の場合ですと、Aさんは細かく丁寧にアフターフォローまで提供し、Bさんはサービス提供後何もないなどといった対応で、営業担当によってお客様に提供するサービスの品質が異なるということがある企業は多いようです。
そこでこのような経営課題を解決するツールとして「ISO9001」の仕組みは有効です。
「ISO」というと大企業向けでマニュアルも細かく作成し、本来現場の状況とはそぐわないなどというイメージをもっていらっしゃる経営者も多いのですが、先ほどの営業AさんBさんのように、サービスの提供はどこまでがその担当の仕事の範囲なのかなどをきちんと決めることで、お客様に提供されるサービスが担当によって変わるということを防ぐこともできます。
さらに、一度決めたルールを検証することが必要となりますのでルールを決めたらそのままできちんと従業員が徹底しているかを管理･見直しすることもできます。
9001はお客様に提供するサービスの品質安定を認証するものですので、どのような業種でも当てはまると思います。取得を検討する前にぜひ仕組みを知っていただくだけでも経営課題を解決するヒントになるのではないでしょうか？
興味をもたれた方はぜひエフアンドエムまでお問い合わせください。
https://www.e-somu.com/fmclub/form.asp
| 2009年01月30日 10:13
| 経営
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景気動向の影響は、１月に入りお客様と話をしていると益々厳しくなってきたというか、数字として現れてきてしまっているように感じます。
売上ＵＰが企業様にとって何よりの業績改善の手法だとわかってはいるものの、今からすぐに売上を伸ばすというのも現実的ではありません。
そこで今日は、どの企業さまでも必ず利用をしている『電気』に関わる保守料についてにお話します！
中には既に話を聞いたことがあって、イメージの良くない方もいらっしゃるかもしれませんが、私はデメリットはあまりないように感じます。
電気設備の保守点検、以前は保安協会での実施しか認められていなかったようですが、、いつしか保安協会以外でも保守点検ができるようになったそうです。
まず、コストを抑えるという点では、保守点検の依頼先を変えるということが考えられます。
次に、保守点検の回数を減らすことも可能のようです。この場合、当然回数が減るのでコストを抑えることができますが、回数を減らすためには、電気設備に不具合が生じたときに、それを知らせる装置を付けることが条件になってきます。
保守料もしくは保守の依頼先変更に悪いイメージがある方は、この『装置』を高い金額で購入されたご経験があるのかもしれません。
私も実際、お客様との話の中で『装置』を購入し、総合的にコストが上がってしまったという方もいらっしゃいました。
しかし、実際は、装置については無償で貸し出しをしているところもあります。ですので、本当に単純に保守点検料が安くなる可能性があるのです。
環境条件等によっては、保守点検料が下がることも十分にありえますので、現在少しでもコストを抑えていきたい方はぜひ一度見直しをオススメします！！！
| 2009年01月23日 13:31
| コストダウン
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100年に一度という大不況は、当社の会員企業様にも襲い掛かっています。
巷では、「内定取消」「派遣切り」「ワークシェアリング」などが問題となっていますが当サービスセンターには、既に整理解雇のご相談も日々入っています。
整理解雇とは法律上の用語ではなく、裁判での判例によって浮上してきた労働慣例での用語です。バブル崩壊後に「リストラ」という用語が定着しましたのでその方が最近では通りがよくなっているかもしれません。
ただし整理解雇を行うためには、最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」を満たさなければいけません。この要件を満たさないと「不当解雇（解雇無効）」となってしまいます。
●整理解雇の四要件
1.人員整理の必要性
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとされています。
あらゆる手を尽くしたが人員整理をしなければ倒産してしまう、という差し迫った状況であることが必要です。もしくは、現在の人員体制では近いうちに経営危機に陥ることが必至であるというような、高度の経営危機下にある場合には人員整理の必要性は認められる傾向にあります。
その判断は経営者の主観であってはならず、人件費割合が過剰であるかどうかなど客観的な判断が必要となります。
2.解雇回避努力義務の履行
期間の定めのない雇用契約（いわゆる正社員）の、人員整理（解雇）は最終選択手段であることが必要です。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力をして、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要があります。
3.被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
整理解雇は人件費の削減のために行うものであって「○○さんを辞めさせたい」というように特定の従業員を選別して辞めさせる手続きではありません。その選定基準は、各企業によって大きく異なるため一概に言えるわけではありませんが労働は人間の尊厳にもかかわりますので、慎重さが求められます。
例えば定年後の再雇用者を対象とする場合「Aさんは特殊技術があるから対象にしない」「Bさん・Cさんは特殊技術がいらない部署だから対象にする」といった基準はある意味合理的ですが、その選定基準を明らかにする必要があります。
従業員に不公平感を持たせない、という事を重視しましょう。
「能力のない従業員をこの際、まとめて解雇したい。少数精鋭でこの危機を乗り切りたい」というのは、経営者側のもっともな考えですが、「能力のない」という判断基準を明らかにしなければ「不当解雇」と言われてしまう可能性も高いでしょう。
4.手続の妥当性
整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されています。
例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多いようです。
「解雇は３０日前に予告すればいいんでしょ？」とのご質問もよくありますが、やはり３０日より前に、説明会などを開催した方がいいでしょう。
●実施に当たっての注意事項
整理解雇の四要件は整理解雇を行なうことについての必須用件でありそれを満たせば可能ですが、解雇について就業規則に明記することが定められたことにより、整理解雇も就業規則に明記が無ければ、無効となります。
貴社の就業規則の解雇の事由には、その記載がありますか？
| 2009年01月19日 18:13
| 労務
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あけましておめでとうございます（今更ですが・・・）!
新しい年になりましたが、だからと言って世の中の景気が良くなるわけではないようです。
先ごろの日銀からの発表でも、昨年よりも景況感が悪化したという人が８２．５％と、消費者の目線で見ても目に見えて景気が悪いようです。
そんな中、私がセミナーでお会いした企業様に話を伺うと、やはり売上が上がらない、というお声をたくさんいただきます。
そこで、逆転の発想ですが売上を上げることなく利益を増大させてみてはいかがでしょう？
たとえば今まで利益を生み出すと考えてなかった内部部門から利益を求めてみるとか？
意外に総務部門などは利益を生み出すことが出来ます。
弊社のセミナーの中でもこの内部部門の利益には触れさせていただいております。
もし日程と場所が合いましたらお越しくださいませ。
| 2009年01月15日 20:28
| 経営
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あけましておめでとうございます。
今年もよろしくお願いいたします。
さて、本年5月から裁判員制度が始まります。
昨年、11月末には裁判所から候補者へ通知が発送されていますのでもしかしたら従業員の中に候補者がいるかもしれません。
いざ裁判員（もしくは裁判員候補）になった場合には会社を何日か休む事になります。
通常のサラリーマンであれば、まず辞退する事はできないようです。
では、会社を休んだ場合、どう取り扱うべきでしょうか。
法では定めていませんが「公民権の行使」に順じて考えるのが望ましいでしょう。
公民権とは参政する権利や選挙権、被選挙権という主権者としての権利で勤務中にもその権利を行使できます。
勤務中に選挙の投票に行く従業員を会社は止めることはできませんし、選挙に立候補する事も拒むことはできません。（もっとも選挙運動は公民権の行使ではありません）
選挙に当選し、議員になったような場合は、その公務は公民権の行使中です。
ただし、公民権の行使中の賃金を有給にするか無給にするかは会社で定めて構いません。
議員になったような場合は、その期間を休職扱いにすると定めている会社も多いようです。
裁判員は「公民権」とは違いますがその休み中の扱いはやはり会社にゆだねられています。
裁判員制度が始まる前に、規定しておくと混乱がないと思われます。
１、有給にする場合
出勤したものとみなして通常の賃金を支払います。
２、無給にする場合
裁判員として休んだ日の賃金は支払いません。
ただし、裁判員として会社を休んだことを理由として会社が不利益な取扱をする事は
禁じらていますので、欠勤として扱うのは望ましくないでしょう。
３、手当金を支払う場合
裁判員には1万円を上限として日当が支払われます。
（裁判員候補者は8千円以内）
従業員の賃金との差額を手当金として支払う場合もあるでしょう。
休暇申請などの帳票も必要になってきます。
就業規則の「休暇」の項目に「裁判員休暇」を追加してはいかがでしょうか。
それにしても裁判員が扱う事案は、社会の一般感情が反映される凶悪事件とされています。
（下記が主な事案です）
①殺人
②強盗致死傷
③傷害致死
④危険運転致死
⑤現住建造物等放火
⑥身代金目的誘拐
⑦保護責任者遺棄致死
良く知られているアメリカの陪審員は有罪か無罪かを評決するだけですが、裁判員は死刑を含む量刑までも討議しなければなりません。
また証拠調べで、凄惨な現場の写真を見なければならないこともあるでしょう。
一般人には酷であってメンタル的に疲弊するのは、間違いないと思われます。
「裁判員休暇」とは別に「裁判員として受けたダメージ回復休暇」も必要になるかもしれませんね。
| 2009年01月06日 09:13
| 労務
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