みなさん、こんにちは。
東海地域でセミナーの専任講師をさせていただいております、
株式会社エフアンドエム 佐久間貴司でございます。
日頃は、金融機関の依頼を受けお話をさせていただくことが
多いのですが、本日はその講演内容の一部をご紹介いたします。
みなさん、「労働トラブル」と聞いてどう思われますか？
自社には無縁だと思われる方も多いのではないでしょうか。
しかしながら、昨年度は「労働トラブル」が全国的に増加していることは
ご存知でしょうか。
平成１３年１０月１日「「個別労働関係紛争解決促進法」の運用がスタートし、
特に平成２０年度は、下記のような報告がなされております。
【以下、 『平成２０年度個別労働紛争解決制度施行状況』（厚生労働省）より抜粋】
■平成20年度の民事上の個別労働紛争に係る相談内容の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件の引下げに関するものが13.1%、いじめ・嫌がらせに関するものが12.0 %と続いており、解雇、労働条件の引下げ、退職勧奨等に関するものの割合が特に増加した。
■申出人は、労働者が98.7%と大半を占めるが、事業主からの申出も100件と1.3%あった。事業所の規模は、10～49人が28.9%と最も多く、次いで10人未満18.4%、100～299人が11.9%となっており、労働組合のない事業所の労働者が66.1%である。
上記報告を見てもわかるように確実に「労働トラブル」は増えております。
中でも５０名以下の事業規模で約半数になっています。
さまざまな要因があると思われますが、「労働トラブル」の中には、
未然に防げたかも知れない案件もあります。
それは、解雇に関してですが就業規則がしっかりリスクヘッジされていたか
どうかです。
例えば、
※懲戒（特に懲戒解雇）は、その事由について「限定列挙」が適用される。
どんな事由で、どのような種類・程度の処分をするのかを具体的に明記しなければ、不当解雇とみなされる場合があるのですね。
そう考えると会社の憲法というべき就業規則で個別具体的に示す必要があります。
なかなか、就業規則を見直す機会が少ない事業主の方は今一度確認されてはいかがでしょうか。
また、「労働トラブル」の中でも非正規雇用と呼ばれる方々とのトラブルも増えていると
聞きます。
就業規則だけでなく、それぞれの立場にたった、「パートタイマー就業規則」「嘱託雇用規定」「契約社員就業規則」などの作成・運用もお勧めします。
最後にもうひとつ。
講演の中でもよく話をさせていただくのですが、こちらも大切です。
雇用契約を結んだ方が良いということです。
正社員の場合はきちんと雇用契約書を取り交わすことが多いのですが、
非正規社員の方ですとまだまだ雇用契約書を取り交わすまで実施されていない事業主の
方も多いのではないでしょうか。
従業員を雇用する際は「労働条件通知書」を交付することが労基法で義務付けられています。
よって、「労働条件通知書」で運用されている事業主の方も多いと思います。
ただ、「労働条件通知書」よりも、就業規則や会社のルールを守ることについて、
きちんと本人がサインをする 「雇用契約書」スタイルが良いでしょう。
これもリスクヘッジのひとつでしょう。
『各種規則を整備』し『帳票類で運用』する。
みなさんも、ぜひ自社での自主点検をお勧めします。
セミナーでは上記に以外にもさまざまなお話をさせていただいております。
会場でお会い出来た際は、「ブログ」見たよと声をかけていただけると嬉しいです。
では、最後までお付き合いいただき、ありがとうございました。
